Los usuarios como responsables de recursos humanos

Los consumidores como gestores digitales de los recursos humanos

Las redes sociales pueden darte tu próximo empleo. También pueden quitártelo. No me refiero sólo a que puedas encontrar una oferta de trabajo en LinkedIn o a que esa foto de borrachera en Facebook perjudique tu reputación. Quiero decir que será el público, asumiendo cierta gestión de los recursos humanos, el que juzgue si eres válido o no para ocupar una determinada posición dentro de una compañía. Pregúntale a Zozulya, el futbolista del Betis traspasado al Rayo Vallecano al que parte de la grada local no quiere ver, o a Xavi Martínez, de la marca de gafas Hawkers, criticado duramente por el uso que hace de las plazas de aparcamiento para minusválidos.

A los usuarios no les basta con que el producto o servicio sea bueno; no les basta con que los valores de la empresa sean claros y coincidan con los suyos. Necesitan que el equipo de la organización esté a la altura de esos valores. Sigue leyendo

Alta direccion y transformacion digital de las empresas

El imparable empuje desde abajo de la transformación digital

Es sorprendente que el proceso de transformación digital de las compañías haya sido una guerra de guerrillas. Desde diversos departamentos de las organizaciones se detectó hace tiempo la necesidad de emprender el paso hacia lo digital y cada uno de ellos ha enfocado este cambio desde su particular perspectiva. Los departamentos de Marketing y Comunicación, de Recursos Humanos o de TIC abordaron la transformación desde enfoques distintos que ahora, afortunadamente, están abocados a confluir.

Mientras tanto, la alta dirección permitía esas iniciativas, con más o menos apoyo, sin aportar una visión global, sin servir como aglutinadora y organizadora del mismo, y sólo cuando la ola del cambio ha sido imparable. Hasta que el empuje desde abajo ha sido tan irrefrenable como el gas que brota de una botella de gaseosa agitada, no se han percibido las primeras iniciativas organizadas y estratégicas de lo que se viene llamando la transformación digital.

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Datos del uso de los medios sociales en recursos humanos

Próxima parada del Social Business: recursos humanos

Social Business, ese concepto del que venimos hablando desde 2013 y que ahora está dejando paso a uno de sus aspectos, la transformación digital, tiene como esencia lo digital como base del cambio en las empresas, en cada uno de sus departamentos. Sin embargo, hoy queremos centrarnos en cómo se está plasmando la digitalización en un área muy específica vinculada con la captación del talento y la visibilidad de la comunicación interna: los recursos humanos.

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Recursos Humanos: ¿enemigo o aliado del Social Business?

Recursos humanos: ¿enemigo o aliado del Social Business?

El éxito en la implantación de una estrategia de Social Business depende de muchos factores. Uno de ellos es la implicación y apoyo de la persona o personas que se encuentren al frente de la compañía. Sin ese liderazgo, las iniciativas terminan aisladas por departamentos y difícilmente se conectarán entre sí o evolucionarán de forma estratégica. Pero de la misma manera que hay palancas de cambio, también hay obstáculos, y a veces se identifican con áreas de negocio. En el libro “Social Business”, Stephan Fuetterer identifica al departamento financiero y al de TI como entornos que suelen presentar cierta resistencia (no siempre, ojo) a estas iniciativas vinculadas a social media, pero cada vez se habla más de recursos humanos como el verdadero freno para el Social Business. ¿De verdad es esto así?

Para empezar, debemos partir del concepto de Social Business. Para nosotros, es el conjunto de procedimientos generadores de rentabilidad basado en las características colaborativas de los medios sociales”. En efecto, la definición incluye los medios sociales, y estos se ven con algo de recelo por parte de muchos profesionales de los recursos humanos por motivos diversos, aunque son fundamentalmente dos: el rendimiento del empleado y su visibilidad pública.

En lo que se refiere al rendimiento, entra en juego el largo debate acerca de si hay que dejar a los trabajadores que se conecten a redes sociales durante su jornada laboral o si debe limitarse o prohibirse su acceso. No entraremos a debatir el acierto de los estudios que hablan de la mejora en la eficiencia de aquellos que se conectan regularmente a redes sociales, o de los que aseguran que el empleado que las utiliza tiene muchas más posibilidades de crecer profesionalmente que aquel que las ignora. No debatiremos ahora sobre ello, pero merece la pena tener en cuenta estos datos.

En cuanto a la visibilidad pública, son muchos los que ven con malos ojos que los empleados adquieran habilidades en el manejo de las redes sociales porque eso puede darles herramientas para darse a conocer y ponerse a tiro de potenciales empresas interesadas en su perfil profesional. No me lo estoy inventando: este argumento lo he escuchado en numerosas ocasiones y me consta que es una sensación real para muchos responsables de recursos humanos.

Hay cosas contra las que no se puede luchar. Es imposible impedir que alguien quiera desarrollar perfiles en redes sociales y que los utilice como trampolín para el salto a un sitio mejor. Para evitar que alguien de valor se marche a otro proyecto, hay que trabajar más otros aspectos (la motivación, la capacidad de ofrecer iniciativas interesantes, la compensación económica, el ambiente de trabajo…) en vez de esconder a los empleados.

Lo que es importante es que entendamos que la suma de redes sociales y empleados no es igual al currículo digital o a un perfil en LinkedIn. Los recursos humanos pueden beneficiarse enormemente de la incorporación de herramientas sociales y procesos de Social Business para optimizar sus tareas, cohesionar equipos y contribuir decisivamente al rendimiento de la organización.

Agilizar y hacer más eficaces los procesos de detección e incorporación de talento (de esto, el Grupo VIPS sabe mucho, y lo hace muy bien en internet), facilitar la formación tanto a través de sistemas internos como de recursos abiertos en la nube (los famosos MOOC, o Massive Open Online Course) o dinamizar los canales de comunicación interna y la transmisión de la cultura corporativa (aunque esto recae a menudo en departamentos específicos) son sólo algunos de los beneficios posibles de integrar los medios y tecnologías sociales a los procedimientos de gestión de equipos.

Si existen reticencias, es el momento de dejar a un lado posicionamientos equívocos para no tomar decisiones erróneas. Dejemos de considerar al empleado como a un egoísta enemigo interior en vez de como un aliado y pieza fundamental para alcanzar los objetivos de la empresa. Somos sociales, y potenciar la sociabilidad sólo puede derivar en un funcionamiento más natural, eficiente y positivo de las organizaciones.

Carlos Molina

@molinaguerrero